瑞易李鹏：企业管理员工应鼓励小改革微创新

瑞易李鹏：企业管理员工应鼓励小改革微创新



瑞易李鹏：企业管理员工应鼓励小改革微创新
腾讯科技[微博]2013年03月29日15:13
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瑞易李鹏：企业管理员工应鼓励小改革微创新

瑞易网络总经理李鹏（腾讯科技摄）

腾讯科技讯 3月29日消息，2013中国（深圳）电子商务发展论坛分论坛之APEC中小企业峰会外贸电子商务论坛今日在深圳五洲宾馆华夏厅隆重举行。瑞易网络总经理李鹏在会上发表《外贸B2C垂直网站团队复合型人才组建与培养》主题演讲。

李鹏分享经验表示，对于企业员工的管理应不断鼓励小改革、微创新。“一定要把这种权利激发到下层，让这些年轻有活力的中层去做小改革”。

他建议企业应建立轮岗培训，建立高密度的沟通机制。企业应鼓励底层驱动。同时，他还表示，企业应鼓励以高频率小项目的形式进行华部门协作，一个小项目启动时成立项目组，完成后即解散。通过弱化行政工作由部门经理和小项目经理协调整个公司的发展。

中国（深圳）电子商务发展论坛是深圳市委市政府坚定贯彻中央加快转变经济发展方式战略决策，务实推进深圳创建国家电子商务示范城市的一项重要工作。同时，也是市政府每年主办中国（深圳）IT领袖峰会的重要组成部分。腾讯科技为本次大会的战略合作伙伴全程图文直播大会盛况。

以下是瑞易网络总经理李鹏演讲实录：

李鹏：谢谢大家！现在就开始讲。

我先自我介绍一下，我叫李鹏，在在座的已经有很多人认识我了。我今天讲的话题是我们如何去做亿以外贸电子商务的团队组建和培养。这方面确实是我作过咨询的电商企业的一个瓶颈。在深圳的外贸电商圈，大家发展都很迅猛，不论易贝、速卖通、京东、亚马逊等等，他们都是在三五年制之内从几个人扩张到几百个陈。这时候就会面临中层人才管理团队的瓶颈。

我通过与这些朋友们一起去做团队培训也通过自己企业的组建，有一些现在分享给大家。

闲话不多说，快速的整出一点干货，给大家分享。

先讲一下我自己的企业。我一开始在一个小区里面有两三个人创业，过了一年左右，团队从两三个人发展到70多个人。这是一个团队发展的人员曲线，可以看出我们从旺季开始招人。绝大部分的企业都是在6、7月份招人，这时有很多的应届毕业生毕业。这是我们的电商的特点。

这是我们人员的构成，做电商的人员比例中，大专、中专比较多，本科比例很少，研究生更少。包括其他的同行企业也发现，大家都差不多，学历层次等方面并不是太高。还有专业方面，计算机系、英语系占到绝大部分，因为我做外贸电商，所以需要英语人才比较多。还有公司的男女比例，普遍是女生多，男生少。深圳这么多间电商大厅里满满坐的都是女生，只有某些小块都是男生。企业中员工年龄很低，随着企业的快速扩大，发现最近在扩张的时候大部分都是招聘90后左右的应届毕业生为主。有经验的员工很少。

下面是招聘流程，它是一种过五关斩六将的流程。

首先，在招聘会上，有HR和相应的负责人，应聘者填写基本信息，安排老员工、经理、老总面试。这个比例是针对迎接必胜生的。

为了保证我们团队的基本素质和稳定性，我们在筛选员工的时候尽可能的在面试环节比较严格。其次一个环节，叫做试用期。会有2个月的时间，这时候管理也比较严格。因为员工成为正式员工之后，万一这个员工各方面的基础素质不是很好，还是很麻烦的。所以我们在面试环节和试用期环节卡得比较严格。

赵戈招聘面试的流程是过五关斩六将的，有五轮面试，面试采取一票否决制，任何一个面试官有异议，不予录用。如果录用你就会通知你。这会耗费比较大量的面试时间，很多团队问我，既然我们要大规模的招聘，为什么还要设置这么复杂的面试流程？主要是因为我们面对的员工个性东西越来越多，员工的层次也比较低，好员工很困难。我们都说90后是脑残的一代，要挖出踏实肯干、脑袋灵光、吃苦耐劳、能够有冲劲的员工特别不容易。

这是绩效考核，电商圈的绩效考核以阿里巴巴为准，核心原理是一半考核你的工作量和工作业绩，另外一半是考察你的价值观。为什么价值观的考核要占到50%的比例？我觉得由两个方面原因造成。一方面是我们做电子商务，业务面对的变化比较大，这种形态就会造成一个员工很快从这个岗位放到另一个岗位。我们的绩效考核方面，在这个岗位的考核很难转移到另外一个岗位。另外，每家公司经常说的话是每个月小改革做一次，三个月大改革做一次。如果这个速度达不到，基本就会被淘汰。所以我们团队没有办法很固定的考核他们的工作量，所以价值观的考核比例会增大。二是我们的团队太年轻化，造成了很多的个性的东西，例如他们不愿意加班，没有太多的职业精神，做不完也不会自动去做，随遇而安的情况比较多。这时价值观的考核就可以对员工从应届生到一个有工作经验的员工的转变，在思想上会做一个更强的规范。

这是绩效考核的强制的正太分布。因为一个企业的活力来自于他的团队，而想要把这个团队的活力做得比较好，就要充分的让下面的员工参与，如果只是老总推动，就会很累。第二、也不可能通过项目的改革、优化、运作来提高员工的能力，让中层快速起来。所以这样就要造成内部的竞争。

这是员工的培训，我们面临的很大困境是电子商务人才的缺乏。你会发现在市场上想要招到一个人非常困难，有工作经验的人非常少。例如要招到两个有网络营销经验的人，都需要2万元的月薪。有钱招不到人是每家企业面临的现状。这时怎么办？只能做培训。所以在我的企业和朋友的企业中都会制订这些标准的课程。大家可以看一下，它会涵盖从一般的员工刚刚入职的管理到价值观、背景知识，后面还有包括PS等等。就算你是做平台的，背后也需要有很强的供应链和客户系统的支持。

再下面是标准的培训。除了培训之外，还要在员工内部创造一种让他们能够进化的机制出来。我们企业的状况不像QQ、百度那种有钱的东西，我们扩张的时候在开发区里面一个大厂房招了几百人。你会发现过来的员工学习成绩不错，英语和计算机比较好。但是你会发现他们可能是来自非211的大学，有点是老实、可靠，肯干活。缺点是脑袋受现代中国教育制度的摧残，脑袋不是很灵光，眼界也不是很开阔。除了标准的知识之外，我们还需要建立一些机制。例如我们公司就会建立读书会，拿一些各式各样的书让他们去学习。每个部门都有各自的专业书籍，我就喜欢营销类的书。文案类的书就是台下的高总介绍给我看的。这就会提升他们的营销水平和公关水平。确实可以提高很多倍。现在电商越来越多的走品牌化的路线，除了独立网站，做依贝、亚马逊慢慢会把自己运营的产品贴上牌子去卖。

我们企业和我建议的一些企业读书会形式的建立，每周做一次，每次两个小时。

我们面临很大的问题是总是觉得自己的企业得力助手特别少，那么怎么样训练中层？其中一个是轮岗制度，很多企业的职位是固化的，我建议他们使用轮岗制度。公司规定，一个员工至少要适应三个岗位的工作。刚入职的新员工每2个月更换一次工作岗位，半年后再根据具体情况确定比较固定的工作岗位。英语专业的员工主要从事营销、克客服和产品方面的工作。计算机专业的员工除从事技术方面的工作外，也会从事营销和数据方面的工作。

还有员工流失问题，我们实行老带新的师傅培养制度，有每周固定的培养进度考核。组织聚餐等等，让新员工能够快速的在企业中熟悉起来。

工资与福利，这也是一个大家比较头疼的东西，到底我们该给员工发多少钱？据我了解，深圳这边现在招普通的文员都要3000-4000左右，这是非常高昂的，如果有经验的，要接近1万元。在南京的薪水会比深圳低一半左右。刚入职的员工基本都在2000元以下。

我们用一种变相的方式实行鼓励加班的政策，员工加上双休日的加班会达到4000元。我们招聘员工时，看看我们工作的环境，一些眼界比较高的员工就不会在我们这边留下来。留下的员工都是踏踏实实的。他们有一个背景，可能是父母是工薪阶层，或者来自于农村，这时他们钱看得比较重一点，经济压力比较大。这时我们基本给他很高的基本工资，这时我们采取另外一种手段，就是加班工资比较高。我们不能强制员工加班，否则会被说成剥削。我们这样做，让员工可以养成良好的习惯，这虽然不人道，但是对于员工的成长非常必要。

在我们的公司，亿以加班是什么状态？下班时无论在公司做什么，都给加班费。让他都呆在公司里，不让他在租的宿舍或者租的房子里，做那些没有意义的事情。

关于工资涨多少？现在年轻人对薪水的要求越来越高，所以我们这边执行每半年涨一次工资，表现好就多涨一点。平均两年左右，员工每月总收入会明显高于他们的同学，绝大多数会高出他们同学的一倍以上，超过8000元。这是什么原因造成的？有几个方面。一方面是通过加班工资。另外一方面是随着我们团队的快速扩张，会发现在这些员工中自然提拔出非常多的中层。再加上我们主动的培养，这时他们的加薪幅度就比较大。对于好的员工，每次会涨600元。这时两三年下来，就会达到这个级别，这时正好是公司中层的级别。

员工福利是五险一金。这是政府让交的，我们就老老实实的交。

包食宿，电商企业有一个特点，不会再市中心。我 经常会把公司和仓库放在一起，可能会在深圳的坂田、龙岗等比较远的地方。这时我们就需要给他们宿舍，它非常有好处，我们可以进行员工精神层次的再次改造。

这是合同。

下面是企业的组织架构。围绕中层，我们如何做企业架构？我大致讲一下目前实验出来的比较好的方案。一是设置部门经理，二要配部门副经理。三、经理和副经理下面还有一个部门秘书，他一半做执行工作，一半配合HR做一些行政工作。除了这些之外，每个部门下面会放小组长。大概7个人左右会设一个小组长，它和普通的亿以比例是1：7。在我们管理的时候，还要设置一些项目经理，最好也是按照小组形式设定，是非固定职位。这时你会发现中层培养渠道就会非常多，会有部门经理、部门副经理、小组长、项目经理。这时你会发现员工流动性对于业务的冲击就会降到非常低。因为走了部门经理，就会有其他人顶上去。我建议在快速扩张期，中层的储备一定要超过公司的1/3员工，都要把他们作为潜在的中层进行储备。

下面是管理制度，不讲了。主要给员工树立每小时进行工作的管理规范。

下面是沟通机制。这是培养员工精神的一种方案。按照一定的规范去执行沟通，最主要的是要让员工进行工作汇报的习惯养成。例如每半天、每天、时报、周报等等，这对于我们大面积的招收没有工作经验的学生来说，汇报制度是我们掌控公司变化的非常有利的制度。因为我们在大面积的做过程管理。

下面是企业文化。这是我自己公司的企业文化的模仿对象。因为公司普遍都比较年轻，没有自己的企业文化，所以找一个对象模仿。过节的时候，员工问我企业文化是什么？我说不知道，模仿。每一位员工过来，我给你安排一个宿舍，让你住得好，这就是企业文化。你的宿舍有空调、热水器等等，这就是企业文化。我们每周二会办读书会，教你一些比较好的书籍，这就是企业文化。每周四会办MBA培训班，这也是企业文化。我们除了模仿，还是一种细节的落实。在我的企业，正式员工流动率是4%，其他企业是30%。我的很多时候这些细节让员工体会到外面来到这里，像找到家的感觉，就不容易走了。

高效、速度。我们对互联网速度的追求有些经验。

一、我们所有组织尽可能以周为单位，不要以月为单位。所有的项目都是以周为单位，不能超过几周。

二、鼓励不断的小改革、微创新。一定要把这种权利激发到下层，让这些年轻有活力的中层去做小改革。电商发展非常快，各种的漏洞非常多，所以要放在下面。这些小员工就会对这些小的东西进行改革。通过这些小微的创新，可以锻炼出我们的中层。

三、建立轮岗培训，建立高密度的沟通机制。我们的信任比较多，所以无时无刻都在做培训。我们每周晚上固定三次培训。这种培训有好处，你会发现后来再招有经验的人的时候，可能还不如你自己刚招进来的以后小员工。现在的互联网知识更新换代太快，通过半年的培训，完全可以培训熟手出来。

高密度的沟通机制，在我的公司乱糟糟的，很多人在那边讨论问题，起到三个臭皮匠，顶一个诸葛亮的作用。

四、给地层员工机会，鼓励底层驱动。我们把机会分配给底层员工，如果他们愿意干，就给他们机会，通过底层的优化，来驱动整个公司的润滑、发展。

五、以高频率小项目的形式进行华部门协作，一个小项目启动时成立项目组，完成后即解散。

有时候老总会感觉很感动，布置了很多命令，到下面很多都流失掉。每天都忙了很多事情，但是很多事情一直到下面就出问题。这就是因为没有确定成立项目用什么人等等。

六、弱化行政工作由部门经理和小项目经理协调整个公司的发展。

谢谢大家！